O impacto provocado pelas fortes mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e ecológicas teve como conseqüência, uma das áreas que mais se transformou: a de Recursos Humanos. Essas mudanças geraram incertezas nas organizações que tiveram que se orientar e planejar modelos de intervenção visando à mudança do modelo de controle pessoal que antes era voltado apenas para “contabilizar” os registros dos trabalhadores. Elas começaram a investir em estudos e pesquisas - campo da psicologia organizacional e da sociologia no trabalho que trouxe um novo desafio ao “Chefe de pessoal”: a relação entre os empregados e os empregadores. Apesar de todo o tumulto gerado, pois nesta época não havia ninguém preparado para tais mudanças, o movimento permaneceu evoluindo.

Em 1945, surgiram os primeiros estudos sobre a liderança, democracia no trabalho, motivação humana, e as questões legais e sindicais.
Na década de 1960, foi estabelecida a denominação do Gerente de relações industriais, para que as organizações pudessem diferenciar quem seria responsável pelos aspectos administrativos daquele que seria responsável pelas questões “humanas”.
E finalmente a fase estratégica que tem o planejamento como diferencial, e é a fase em que o Gerente de Recursos Humanos é reconhecido por várias organizações como parte da diretoria, a nível estratégico, abandonando a categoria de funcionário de terceiro escalão.
Enfim, todas essas mudanças na área de Recursos Humanos influenciaram diretamente o modelo de gestão da organização, as pessoas passaram a ser vistas como parceiras estratégicas para crescimento. As estratégias existem, já se é observado o maior desempenho funcional por meio delas, agora só cabe as organizações implantarem e partirem para um sucesso promissor.

ALBUQUERQUE, L. G. A gestão estratégica de pessoas. In: FLEURY, M. T. L. (Coord.) As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.